 مديريت منابع انساني در عصر جهاني سازي
مديريت منابع انساني در عصر جهاني سازي
تاثيرات جهاني سازي با سرعت زياد سراسر جهان را فرا گرفته و مرزهاي ملي درحال نابودشدن هستند. يكي از پيامدهاي اصلي اين تغيير (جهاني شدن) تشديد رقابت ميان تعدادي از گروهها و سازمانها در سطح جهان است. در گذشته شركتها و سازمانهاي ناكارآمد به واسطـه وجود مرزهاي ملي موردحمايت قرار مي گرفتند و مي توانستند به حيات خود ادامه دهند. اما اين امر ديگر امكان پذير نيست، چرا كه در عصر جهاني، شركتها قادرند با ديگر شركتها درسراسر دنيا ارتباط برقرار كرده و آنها را به چنگ خود درآورند. از اين رو آنها در برخورد با چالش رقابتي كه نتيجه جهاني شدن است نياز دارند كه انعطاف پذير و انطباق پذير باشند.
طبيعتاً، سوالي كه در اينجا مطرح مي شود اين است كه شركتها چگونه مي توانند با تهديدات رقابتي كه به وسيله جهاني شدن ظاهر شده است روبرو شوند؟ مديريت منابع انساني در به دست آوردن انطباق پذيري سازمانها در عصر جهاني، نقش حياتي را ايفا مي كنند. رويكرد وابستگي منابع، پيشنهاد مي كند كه بخشها و قسمتهايي از سازمان كه با چالشهاي محيط خارجي در ارتباط هستند بايد با نفوذتر عمل كنند. به عنوان مثال، در دوره اي، مهندسان شركتها را راه اندازي كردند زيرا كه مسائل تكنولوژيك از اهميت زيادي برخوردار بودند و يا در عصر بازاريابي انبوه كه همه بخشها به سمت بازاريابي در حال حركت بودند، اكثر سازمانها هم به پيروي از آنها برخاستند يا در دوره اي ديگر بحث ادغام (سازمانها يا تجارت) بازار سهام و مالكان شركتها موردتوجــه قرار مي گرفت و يا نتايج بررسيها نشان مي دهد كه مديران مالي در بعضي از سازمانها مورد سوءظن قرار مي گرفتند. همه اينها در دوره اي داراي اهميت زيادي بودند، اما در سالهاي بعد فعاليت منابع انساني داراي اهميت و براي سازمانهــــا نقش بسيار مهم و حياتي را ايفا مي كند. اينها تعدادي از روندهايي است كه پيشنهاد مي شود در آينده اتفاق مي افتد.
فرض ما اين است كه افراد يكي از مهمترين عواملي هستند كه انعطاف پذيري را براي سازمان تهيه و تدارك مي بينند. بررسيهاي اخير نشان مي دهد كه حقوق مديران منابع انساني در آسيا نسبت به مديران ساير كشورها سريعاً درحال افزايش است. اين رشد منابع انساني است كه موقعيت آنها را در محيط مخاطره آميز جهاني تعيين مي كند. ما در آينده نسبت به حفظ شركتها، به حفظ افراد (مديران) بيشتر نيازمند هستيم، چرا كه منابع انساني مكانيسم انطباق پذيري را كه چگونه شركتها به محيط رقابتي پاسخ مي دهند تعيين مي كنند. مديريت منابع انساني استراتژيك، عمدتاً به اين دليل شكل گرفته كه منابع انساني نياز به اداره استراتژيكي داشته، تا به شركتها در برخورداري از مزيت رقابتي مداوم براي رقابت بيشتر كمكي بشود. بيشتر محققان توجه دارند كه مديريت افراد سخت تر از مديريت فناوري و سرمايه است. اما درهرحال، شركتهايي كه درحال گذر از اين كه چطور منابع انساني شان را به خوبي مديريت كنند. بايد نفوذ بيشتري بر ديگران براي دوره بلندمدت داشته، چرا كه، كسب و توسعه منابع انساني به صورت كاملاً موثر، داراي پيچيدگي و زمان زيادي را به خود اختصاص مي دهد.
مديريت منابع انساني استراتژيك، مطالعه دوره هاي بلندمدت را درنظر دارد. از اين رو به دليل اينكه مباحث كليدي قادر به توجه به نيازهاي آينده نيستند، پيشرفت دراين زمينه كاملاً چشمگير نبوده است. در اين مقاله، مباحث مهم مديريت منابع انساني استراتژيك در پنج وضعيت ذيل شكل گرفته كه اين پنج وضعيت را به طور مختصر موردبررسي قرار مي دهيم.
1 - استراتژي سازماني: تاثير متفاوت الگوهاي اوليه استراتژيك در هماهنگي مديريت منابع انساني با استراتژي سازماني. وجود تضاد زياد بين استراتژي و مديريت منابع انساني در شركتها، و حركت درجهت اصلاح خود نسبت به همتايان، و اينكه چطور بخشهاي پراكنده خود را با يكديگر منسجم كنند، سازمانها و شركتها را وادار به پيروي از ديدگاه اقتضايي كرده است. ضرورت فعاليت منابع انساني، پرداختن به مباحثي است كه مطابق نوع و سطح استراتژي، متفاوت است. بنابراين، سيستم منابع انساني به ميزان متفاوتي از توسعه جهت پيوستن به مباحث خاص استراتژي توجه دارد. براي مثال، مطالعات اخير دريافته است كه منابع انساني استراتژيك به هنگامي كه شركتها به واسطه استراتژي هاي نوآوري در توليد سخت تحت فشار هستند، به طور خيلي صريح درگير مسائل فوق مي گردند. الگوهاي اوليه استراتژيك يكي از عواملي هستند كه در ميزان پيوند مديريت منابع انساني و استراتژي سازماني تاثير بسزايي دارند. به دليل انواع تفاوتهاي استراتژيك نياز به منابع انساني نيز در محيط كار متفاوت است. درجهت اجراي اين نيازها، ما بايد بين الگوهاي اوليه استراتژيك با استراتژي موجود منابع انساني مقداري تفاوت قائل باشيم.
2 - فرهنگ سازماني: نوع فرهنگ يك سازمان مي تواند بر ماهيت واستراتژي سازمان (استراتژي آينده نگر، تدافعي، تحليلي) و همچنين انتخاب استراتژي منابع انساني سازمان تاثير بسزايي داشته باشد. ما بايد منتظر باشيم كه ويژگيها و فعاليتهاي منابع انساني به واسطه پيروي از تغيير در فرهنگ سازماني به اصلاح خود بپردازد. به دليل اينكه تفاوت فرهنگهاي سازماني، تاكيد بر سطح متفاوتي از درك ارزشها، اهداف سازماني و ديد مشترك وجود دارد. بنابراين، نيازها وانتظارات از منابع انساني در محيط كار متفاوت است.
به موجب پيروي از جنبش جهاني شدن و تغيير در تفكر مديريت، سازمانها آرام آرام از مسير فرهنگ تمركزگرايي، روابط از بالا به پايين و قانون مداري به سمت فرهنگ انطباق خود با عدم تمركز، ارتباط از پايين به بالا و انعطاف پذيري درحال حركت هستند. به همين دليل در مدل كنترل محور، فرض است كه اگر محصول در سطح قابل اجرا طراحي و تعهد كاركنان در سطح پايين و عملكرد آنان عالي نباشد، بنابراين نمي توان به طور كامل با مجموعه استانداردهاي رقابتي سطح بالا در جهان به رقابت پرداخت. در فرهنگ كنترل محور، زماني كه اهداف عيني سازمان تحت كنترل باشند. فعاليت منابع انساني اهداف جزئي را به خود مي گيرد. وقتي كه فعاليت منابع انساني ساختارمند، فعال و به خوبي تعريف شده باشند، نقش منابع انساني در سازمان كاهش پيدا كرده و اداره منابع انساني به صورت استراتژيك ضروري و بيشتر احساس مي گردد.
در قسمت ديگر، هدف فرهنگ تعهد محور، افزايش منافع متقابل بين كارمند و كارفرما است. به موجب رفتارهاي ضروري در درون سازمان، فعاليتهاي منابع انساني، منعطف، فعال و گرايش استراتژيك دارند. بنابراين، از فرهنگ تعهد محور انتظار مي رود كه فعاليت منابع انساني نقش مهم خود را به خوبي ايفا كرده و مديــــريت منابع انساني استراتژيك مي بايستي به طور خيلي گسترده در درون سازمان انطباق پذير باشد.
3 - سطح شايستگي مديران منابع انساني: تاثير مهارتها و شايستگيهاي مديران منابع انساني در جايگاه واثربخشي فعاليت منابع انساني در سازمان، منابع انساني مي توانند به عنوان يك نيروي كارآمد و مستمر در يك مزيت رقابتي براي سازمان عمل كنند. وقتي كه منابع انساني در داخل شركتها و سازمانها براي اداره اين منابع مهم (افـــــراد) مسئوليت مي پذيرند. مي بايستي تعهد بيشتري به سازمان داشته باشند. درهرحال سناريوي واقعي كاملاً با ديدگاه فوق مطابقت ندارد. تصميمات سازماني نمي توانند تعهدي مشخص و معين را به افراد انعكاس داده يا به فعاليت منابع انساني جهت بدهند. اگر مديران منابع انساني صلاحيت كافي و توجه دقيق داشته و فعاليتها را به سمت توسعه واقعي و حفظ منابع براي برتري رقابت جهت مي دادند. جايگاه منابع انساني بيشتر از اين افزايش پيدا مي كرد. تحقيقات گذشته پيشنهاد مي كنند كه سطوح شايستگي مديران منابع انساني در سطح انسجام ميان مديريت منابع انساني و استراتژي سازمان تاثير بسزايي دارد. بنابراين، جايگاه منابع انساني را مديران منابع انساني هستند كه افزايش مي دهند. انتخاب مديران منابع انساني شايسته، مهمترين وظيفه مديريت استراتژيك منابع انساني است. اگر مديريت منابع انساني حرفه اي و تخصصي مهارت كافي نداشته باشند و قادر نباشند كه در سطح تجارت جهاني فكر كنند. پس لازم است كه منابع انساني نقش حمايتي و تاييدي خود را كاهش دهند.
4 - استراتژي منابع انساني: درغياب استراتژي منابع انساني، فعاليت منابع انساني احتمالاً با يكديگر ناسازگار هستند چرا كه اينها چارچوب كلي براي راهنمايي فعاليتهاي منابع انساني خاص نيستند. اما در حضور استراتژي منابع انساني، چارچوب رسمي يا غيررسمي، ضمني يا آشكار و ارائه خدمات با دامنه زياد، هركدام به راهنمايي فعاليت منابع انساني خاص درجهت انسجام وادامه حيات سيستم منسجم و منطقي مي پردازند. بنابراين، ما طبعاً منتظر اين هستيم كه سازمان داراي استراتژي بوده و ابتكار عمل منابع انساني سازگار و غيرقابل تجزيه باشد.
رويكرد استراتژيك به مديريت منابع انساني معتقد است، سازمان قادر به درك ارتباط منابع انساني با يكديگر و شناخت هم افزايي و تعارض موجود ميان فعاليتهاي منابع انساني است. به همين ترتيب، ممكن است استراتژي منابع انساني حاضر، ميان فعاليت منابع انساني و استراتژي سازماني پيوندي مستحكمي ايجاد كند.
5 - تامين منابع انساني از خارج: انتخاب منابع خارجي براي فعاليت منابع انساني بستگي به عواملي مانند: استراتژي سازماني، فرهنگ سازماني، مهارتها و شايستگيهاي مديران منابع انساني و استراتژي منابع انساني دارد. در اغلب سازمانها، استفاده از منابع خارجي در بخش منابع انساني، بخصوص در بخش اداري و فعاليتها و با اجراي هزينه بالا درحال افزايش است. تمايل به كاهش حجم كاري كارگـــران حرفه اي، كاهش هزينه، تعيين صرفه جويي ناشي از مقياس، بهبود كيفيت وكارايي و افزايش تخصص فروشندگان خارجي مقداري از منابع انگيزشي در سازمان محسوب مي شوند. درحال حاضر دست كم روشن است كه چه عواملي سبب مي شوند كه شركتها كمتر يا بيشتر در فعاليتهاي منابع انساني از منابع خارجي وهمچنين كدام يك از فعاليتهاي منابع انساني به مقدار زياد از منابع خارجي استفاده مي كنند.
باتوجه به تغييرات و تحولاتي كه در عصر جهاني و جهاني شدن رخ مي دهد، جايگاه و نقش منابع انساني در سراسر جهان و در درون سازمانها وشركتهاي جهاني و ملي. نيز دستخوش تغيير و تحولات سريع هستند. بنابراين، در عصر جهاني، به واسطه گسترش فناوري اطلاعات در سراسر جهان، جايگاه منابع انساني در كاربرد آنها اهميت خود را نشان مي دهد. از اين رو شايسته است كه مديران در عصر جديد به دنبال كسب مباحث جديد مرتبط با منابع انساني پرداخته و به منابع انساني موجود اهميت بيشتر بدهند.
اين مطلب را بهزاد بابايي از سايت اينترنتي مجله MANAGEMENT RESEARCH NEWS انتخاب و ترجمه كرده است.
_________________
زندگي با همه ي زيبايي اش از آن توست ،
اگر اراده كني به او كه
حد بي نهايت است
دست خواهي يافت....
shokofe ghanbari
|
